Przepis zawarty w art. 139 Kodeksu pracy określa zasady stosowania systemu przerywanego czasu pracy, co oznacza, że praca nie jest wykonywana ciągłe w jednostce dobowej, ale z jedną przerwą trwającą do 5 godzin. Przerwa ta jest ustalona z góry w rozkładzie czasu pracy i nie wlicza się jej do czasu pracy, co oznacza, że nie przedłuża ona dobowego wymiaru godzin pracy, jednakże pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za ten czas w wysokości połowy stawki przestoju. W ten sposób ustawodawca równoważy interesy pracodawcy, który może elastycznie organizować pracę, z prawami pracownika dotyczącymi wynagrodzenia.Istotne jest także, że system przerywanego czasu pracy nie może być stosowany wobec pracowników objętych innymi systemami czasu pracy wymienionymi w art. 135–138 oraz 143 i 144 Kodeksu pracy. Ograniczenie to ma zapobiec nakładaniu się różnych rozwiązań regulujących czas pracy, co mogłoby prowadzić do niejasności w stosowaniu norm prawa pracy.Kolejne ustępy art. 139 wskazują na sposób wprowadzania tego systemu – jest to możliwe wyłącznie w układzie zbiorowym pracy lub, jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi zgodnie z lokalnymi ustaleniami. W przypadku osób fizycznych prowadzących działalność rolniczą lub hodowlaną oraz nieposiadających organizacji związkowej system może być stosowany na podstawie postanowień umowy o pracę, a wypłacanie wynagrodzenia za przerwę zależy od treści tej umowy.Przykładem stosowania art. 139 może być sytuacja firmy produkcyjnej, w której linia montażowa funkcjonuje w trybie dwuzmianowym, a pracownik ma zaplanowaną przerwę w pracy trwającą 4 godziny między pierwszą a drugą częścią zmiany. Pracodawca wprowadził taki rozkład pracy w układzie zbiorowym, a pracownik otrzymuje połowę wynagrodzenia za czas przerwy. Dzięki temu pracownik może załatwić prywatne sprawy, a pracodawca utrzymuje ciągłość pracy przy maszynach.W praktyce często pojawiają się nieporozumienia dotyczące zaliczania przerw przerywanych do czasu pracy, ponieważ pracownicy mogą mylnie uważać, że taka przerwa jest czasem pracy lub że nie powinni otrzymywać wynagrodzenia za jej czas. Pracodawcy natomiast czasem niewłaściwie stosują przepisy, nie negocjując systemu z przedstawicielami pracowników lub pomijając wymogi układu zbiorowego. Dodatkowo, stosowanie tego systemu u rolników na podstawie umowy indywidualnej wymaga wyraźnych postanowień o wynagrodzeniu za przerwę, co jest często zaniedbywane.Na zakończenie warto podkreślić, że art. 139 KP precyzyjnie określa warunki organizacji systemu przerywanego czasu pracy, ale w indywidualnych sytuacjach należałoby skonsultować się z prawnikiem, by właściwie zinterpretować i zastosować te przepisy zgodnie z konkretnym kontekstem zatrudnienia.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.