Art. 53.

Art. 53 Kodeksu pracy określa szczególne sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli natychmiastowo. Przepis wyraźnie wskazuje, że powodem takiego rozwiązania może być długotrwała niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby lub usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn. Dla niezdolności chorobowej rozróżnione są dwie sytuacje: gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, umowa może być rozwiązana po niezdolności trwającej dłużej niż 3 miesiące; w przypadku zatrudnienia trwającego co najmniej 6 miesięcy, rozwiązanie może nastąpić po okresie pobierania wynagrodzenia, zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Ponadto, jeżeli niezdolność do pracy wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, okres ten jest liczony analogicznie. Dodatkowo, umowa może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia, jeśli usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż miesiąc i nie jest spowodowana chorobą.

Przepis stosuje się w sytuacjach, gdy pracodawca musi reagować na długotrwałą absencję pracownika, która uniemożliwia wykonywanie pracy. Zakaz rozwiązania umowy w niektórych przypadkach (§ 2) ma na celu ochronę pracowników sprawujących opiekę nad dzieckiem lub będących w izolacji z powodu choroby zakaźnej. Ponadto, zgodnie z § 3, pracodawca nie może rozwiązać umowy po tym, jak pracownik pojawi się w pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.

Przykładem zastosowania art. 53 KP może być sytuacja, gdy pracownik zatrudniony od miesiąca ma niezdolność do pracy spowodowaną chorobą trwającą ponad 3 miesiące. W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Jednak jeśli pracownik był nieobecny usprawiedliwienie z powodu innych przyczyn niż choroba i nieobecność trwała ponad miesiąc, również może dojść do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Pracownik, który wraca do pracy po zakończeniu przyczyny nieobecności, jest chroniony przed takim rozwiązaniem.

Częstym błędem jest mylenie okresów, po których można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, zwłaszcza różnic w czasie trwania choroby w zależności od długości zatrudnienia. Nieraz pracodawcy nie uwzględniają zakazu rozwiązania umowy w czasie opieki nad dzieckiem lub podczas izolacji chorobowej. Innym nieporozumieniem bywa ignorowanie ochrony przewidzianej na czas powrotu do pracy – rozwiązanie po pojawieniu się pracownika w pracy jest nieważne. Z tego powodu interpretacja art. 53 KP wymaga dokładności i znajomości szczegółów przypadków. W indywidualnej sytuacji warto skonsultować się z prawnikiem, by prawidłowo zastosować ten przepis.