Historia zmian - 30 sierpnia 2026
Kodeks pracy.
Data oznacza dzień, w którym PrawMi wykryło zmianę w tekście jednolitym ISAP - może różnić się od daty wejścia w życie nowelizacji.
PoPrzed
Art. 1043.
zmienionyRegulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od
dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego
pracodawcy.
§
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu
pracy przed dopuszczeniem go do pracy.
Art. 1731.
zmienionyPracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego
urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub
wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym
gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych
względów medycznych.
Obecnie minister właściwy do spraw pracy, na podstawie art. 4 ust. 1, art. 5 pkt 16 oraz art. 21
ustawy z dnia 4 września 1997 r. o działach administracji rządowej (Dz. U. z 2024 r. poz. 1370
i 1907), która weszła w życie z dniem 1 kwietnia 1999 r.
Za członka rodziny, o którym mowa w § 1, uważa się syna, córkę, matkę,
ojca lub małżonka.
Urlopu, o którym mowa w § 1, udziela się w dni, które są dla pracownika
dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Urlopu, o którym mowa w § 1, udziela się na wniosek pracownika
złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż
1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki
lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności
zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku
członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby
niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.
Art. 1013.
zmienionyUmowy, o których mowa w art. 1011§1011 § 1 i w art. 1012§1012 § 1,
wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Art. 1032.
zmienionyUrlop szkoleniowy, o którym mowa w art. 1031§1031 § 2 pkt 1,
przysługuje w wymiarze:
6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;
6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;
6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego
kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego;
21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz
przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Z dniem 11 kwietnia 2010 r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca
2009 r. sygn. akt K 28/08 (Dz. U. poz. 485).
Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami
pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Art. 104.
zmienionyRegulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza
regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują
postanowienia układu zbiorowego pracy.
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić
regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują
postanowienia układu zbiorowego pracy.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników
wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z
wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1
obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Art. 127.
zmienionyDo odpowiedzialności określonej w art. 124–126 stosuje się
odpowiednio przepisy art. 117, 121, 1211i1211 i 122.
Art. 133.
zmienionyPracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co
najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej
11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany
pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną
zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany
Z dniem 8 października 2012 r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia
2 października 2012 r. sygn. akt K 27/11 (Dz. U. poz. 1110).
odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy
niż 24 godziny.
Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę.
Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 600w600 w tym dniu,
chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym
mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Art. 138.
zmienionyPrzy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie
mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu
pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin
przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni,
a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu
pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej
8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu
pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa
w art. 1511§1511 § 1 pkt 1.
Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być
wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar
czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie
rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy
wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy, a następnie
dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu
u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy
tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy
tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.
Art. 1421.
zmienionyPracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:
pracownika – małżonka albo pracownika – rodzica dziecka w fazie
prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa
w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i
rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2024 r. poz. 1829),
pracownika – rodzica:
dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo
orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu
niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego
wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia
specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-
wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14
grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2024 r. poz. 737, 854, 1562,
1635 i 1933)
– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, lub
rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 1401albo1401 albo w art. 142, złożony w
postaci papierowej lub elektronicznej.
Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w
§ 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub
rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy
uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej
lub elektronicznej.
Przepisy § 1 i 2 stosuje się do pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2
i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.
Art. 145.
zmienionySkrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129
§ 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub
szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw
w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku
pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu
przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji
z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych
w art. 23711ai23711a i art. 23713aoraz23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Art. 150.
zmienionySystemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy
rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub
w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty
układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy,
z zastrzeżeniem § 2–5 oraz art. 139 § 3 i 4.
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa,
a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody
na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów roz-
liczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy,
o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwego
okręgowego inspektora pracy.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2
oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, ustala się:
w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi
organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści
porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi,
pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi
reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253ust.253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach
zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników
zatrudnionych u pracodawcy, albo
w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników,
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy
nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia
okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu
okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia
porozumienia.
Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także
stosowane na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub
elektronicznej, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie
określonym w § 3.
Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa
w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę.
Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio
art. 1043.
Art. 151.
zmienionyPraca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy
czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu
pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,
stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest
dopuszczalna w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na
stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania
zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego wniosek złożony
w postaci papierowej lub elektronicznej, w celu załatwienia spraw osobistych.
Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do
odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku
z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla
poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie
o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest
obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby
godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy
ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika,
oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa
w art. 1511§1511 § 1.
Art. 15110.
zmienionyPraca w niedziele i święta jest dozwolona:
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy,
w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele
i święta;
przy wykonywaniu prac:
polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków
komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu
usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych
w rozumieniu przepisów prawa komunikacji elektronicznej, odbieranych
poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami
obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519§1519 § 1, są
u niego dniami pracy,
zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.
w ruchu ciągłym;
przy pracy zmianowej;
przy niezbędnych remontach;
w transporcie i w komunikacji;
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
w rolnictwie i hodowli;
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność
społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
(uchylona)
zakładach świadczących usługi dla ludności,
gastronomii,
zakładach hotelarskich,
jednostkach gospodarki komunalnej,
zakładach opieki zdrowotnej7)izdrowotnej7) i innych placówkach służby zdrowia
przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych
lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach
organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej
zapewniających całodobową opiekę,
zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty,
turystyki i wypoczynku;
Art. 15111.
zmienionyPracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w
przypadkach, o których mowa w art. 15110pkt15110 pkt 1–9 i 11 oraz w przepisach ustawy,
o której mowa w art. 1519b, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień
wolny od pracy:
w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych
poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;
w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
Obecnie zakładach leczniczych podmiotów leczniczych, na podstawie art. 40 ustawy z dnia
10 czerwca 2016 r. o zmianie ustawy o działalności leczniczej oraz niektórych innych ustaw
(Dz. U. poz. 960), która weszła w życie z dniem 15 lipca 2016 r.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1
pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi
przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie
braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do
wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511§1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę
pracy w niedzielę.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1
pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi
przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511§1511 § 1
pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.
Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy
dotyczące pracy w niedzielę.
Art. 1514.
zmienionyPracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem
pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie
konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do
wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
z zastrzeżeniem § 2.
Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę
w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje
prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych
w wysokości określonej w art. 1511§1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie
otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Art. 1516.
zmienionyW razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu
rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia,
prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511§1511 § 1, jeżeli w okresie od początku
okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze
godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129.
Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy
w trakcie okresu rozliczeniowego.
Art. 1517.
zmienionyPora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 2100a2100 a 700.
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co
najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy
w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę,
jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym
wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu
z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa
organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie
przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność
zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Jeżeli
porozumienie jest zawarte z zakładową organizacją związkową, informacja o nim
podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach
określonych w ustawie z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy
i porozumieniach zbiorowych.
Przepis § 3 nie dotyczy:
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony
życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia
awarii.
Na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej,
o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora
pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Art. 1519.
zmienionyDniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone
w przepisach o dniach wolnych od pracy.
Za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art.
15110, uważa się pracę wykonywaną między godziną 600w600 w tym dniu a godziną 600
w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Art. 1552a.
zmienionyPrzy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551
i 1552kalendarzowy1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu
przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.
Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego
miesiąca.
Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy
i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym
miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje
dotychczasowy pracodawca.
Art. 1552.
zmienionyPrzepis art. 1551§1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do
pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku
kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
urlopu bezpłatnego;
urlopu wychowawczego;
pełnienia zasadniczej służby wojskowej, pełnienia terytorialnej służby
wojskowej rotacyjnie, pełnienia służby w aktywnej rezerwie w dniach tej
służby, odbywania ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy albo
pełnienia służby zastępczej;
tymczasowego aresztowania;
odbywania kary pozbawienia wolności;
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Jeżeli okres, o którym mowa w § 1 pkt 1 i 3–6, przypada po nabyciu przez
pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu
pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego
ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu
pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.
Art. 1553.
zmienionyPrzy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551
i 1552niepełny1552 niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie
może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2.
Art. 163.
zmienionyUrlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan
urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność
zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części
urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.
Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja
związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa
zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala
termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie
stosuje się odpowiednio.
Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty
u danego pracodawcy.
Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie
macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub
pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751pkt1751 pkt 3,
który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
Art. 1673.
zmienionyŁączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na
zasadach i w trybie określonych w art. 1672nie1672 nie może przekroczyć w roku
kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik
pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Art. 1012.
zmienionyPrzepis art. 1011§1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca
i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji
po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania
zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od
pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed
upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie,
w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się
pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25 %
wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy
przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji;
odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu
o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 1733.
zmienionyDo pracownika, o którym mowa w art. 1731§1731 § 1, stosuje się
odpowiednio przepisy art. 177 § 1, 11, 4 i 41, art. 1864i1864 i art. 1881.
Art. 177.
zmienionyW okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie
urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu
ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia
zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez
wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym
pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie
umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub
tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na
rozwiązanie umowy.
W przypadku złożenia wniosku, o którym mowa w § 1, wcześniej niż
w terminach określonych w art. 180 § 9, art. 1802§1802 § 4, art. 1821d§1821d § 1, art. 1823§1823 § 2
oraz art. 183 § 6 zakaz, o którym mowa w § 1, zaczyna obowiązywać na:
14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz
części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
21 dni przed rozpoczęciem korzystania z uzupełniającego urlopu
macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego albo jego części;
7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.
(uchylony)
Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny
przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem
w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia
przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego
albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części,
urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu może
nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca
jest obowiązany uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową
organizacją związkową reprezentującą tę pracownicę lub tego pracownika.
W przypadku niemożności zapewnienia w tym okresie pracownicy lub
pracownikowi innego zatrudnienia przysługują im świadczenia określone
w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu
zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Istnienie przyczyn, o których mowa w § 1 pkt 2 i § 4, udowodni
pracodawca.
(uchylony)
Art. 1802.
zmienionyPracownica albo pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma
prawo bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego do uzupełniającego
urlopu macierzyńskiego – w przypadku urodzenia dziecka:
przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą
niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego
za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia
po porodzie;
po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży
i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia
uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka
w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie;
po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i jego pobytu w szpitalu, pod warunkiem że
pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne
dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28.
dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu
macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5.
dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.
W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie
przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego należy
uwzględnić wagę dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu
w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego.
Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy
pobytu dziecka w szpitalu do upływu odpowiednio 8. albo 15. tygodnia po porodzie
sumuje się. Niepełny tydzień zaokrągla się w górę do pełnego tygodnia.
Uzupełniający urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo na
wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo
pracownika – ojca wychowującego dziecko w terminie nie krótszym niż 21 dni
przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest
obowiązany uwzględnić wniosek.
Do wniosku dołącza się zaświadczenie wydane przez szpital, w którym
przebywało dziecko, oraz dokumenty określone w przepisach wydanych na
podstawie art. 1868a. Zaświadczenie zawiera informacje o okresie pobytu dziecka
w szpitalu oraz o urodzeniu dziecka:
przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą
niż 1000 g;
po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży
i z masą urodzeniową większą niż 1000 g;
po ukończeniu 37. tygodnia ciąży.
We wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego
określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego.
Do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3, art. 47,
art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 180 § 6–17, art. 1801§1801 § 2,
art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831§1831 § 1 stosuje się odpowiednio.
Art. 1821f.
zmienionyW przypadku łączenia przez pracownika – rodzica dziecka
korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy
udzielającego tego urlopu wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie
korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
82 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;
86 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5.
W przypadku łączenia przez pracownika – rodzica dziecka
posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia
4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, korzystania
z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego
urlopu wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do
wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika – rodzica dziecka w trakcie
korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
130 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;
134 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5.
Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn
liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego
z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu
pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu
rodzicielskiego.
W przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem pracy,
o którym mowa w § 1 albo § 11, odbywa się przez część urlopu rodzicielskiego,
proporcjonalne wydłużenie wymiaru tego urlopu, następuje wyłącznie
w odniesieniu do tej części urlopu rodzicielskiego.
W przypadku gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu
rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności
tygodnia, jest ona udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu niepełny dzień
pomija się.
Część urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został proporcjonalnie
wydłużony zgodnie z § 1–4, wydłuża część urlopu rodzicielskiego, podczas której
pracownik łączył korzystanie z urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym
wymiarze czasu pracy u pracodawcy udzielającego urlopu.
We wniosku, o którym mowa w art. 1821e§1821e § 2, pracownik określa sposób
wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o którą urlop zostanie
proporcjonalnie wydłużony.
W przypadku gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z części urlopu
rodzicielskiego powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu,
obliczonej zgodnie z § 2, z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu
pracy, wymiar tej części urlopu oblicza się dzieląc długość części urlopu powstałej
w wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu
pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu
z wykonywaniem pracy. Przepis § 4 stosuje się odpowiednio.
Art. 1821g.
zmienionyDo urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy
art. 45 § 3, art. 47, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 180
§ 6–17, art. 1801§1801 § 2, art. 181, art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831§1831 § 1.
Art. 1823.
zmienionyW celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik – ojciec
ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż
do:
ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia
orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez
dziecko 14 roku życia.
Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż
w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.
Urlop ojcowski jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub
elektronicznej składany przez pracownika – ojca w terminie nie krótszym niż 7 dni
przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty
określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest
obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 § 3,
art. 47, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 181 i art. 1831§1831 § 1.
Art. 183.
zmienionyPracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina
zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
20 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
31 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
33 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
35 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
37 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku
dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie
dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia
dziecka, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
20 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
31 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
33 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
35 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
37 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3,
art. 47, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 180 § 4–17,
art. 1801§ 2 i art. 181 stosuje się odpowiednio.
Pracownik, o którym mowa w § 1, który przyjął dziecko w wieku do
7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu
obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, oraz pracownik, o którym mowa w § 11,
który przyjął dziecko w wieku do 14 roku życia ‒ ma prawo do 9 tygodni urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego.
Pracownik, o którym mowa w § 1 albo § 11, ma prawo do
uzupełniającego urlopu macierzyńskiego na zasadach określonych w art. 1802,
jeżeli pobyt dziecka w szpitalu miał miejsce po przyjęciu dziecka na wychowanie.
Pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina
zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, mają prawo do urlopu
rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:
41 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1;
43 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2–5;
38 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 3.
Pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia
dziecka, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym
dzieckiem w wymiarze do:
41 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 11pkt 1,
43 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 11pkt 2–5
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Pracownicy, o których mowa w § 3, którzy przyjęli na wychowanie
dziecko w wieku do ukończenia 14 roku życia, mają prawo do 38 tygodni urlopu
rodzicielskiego.
Pracownicy, o których mowa w § 4, w przypadku dziecka posiadającego
zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r.
o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, mają prawo do urlopu
rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:
65 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1;
67 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2–5;
62 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 3.
Pracownicy, o których mowa w § 41, w przypadku dziecka
posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia
4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, mają prawo do
urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze
do:
65 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 11pkt 1,
67 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 11pkt 2–5
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Pracownicy, o których mowa w § 3, którzy przyjęli na wychowanie
dziecko w wieku do ukończenia 14 roku życia, w przypadku dziecka posiadającego
zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r.
o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, mają prawo do 62 tygodni urlopu
rodzicielskiego.
Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż
w 5 częściach.
Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 1821a
§ 3–7 i art. 1821c–1821g.
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na wniosek
w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie
7 dni od dnia przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo
przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Urlop rozpoczyna
się w terminie określonym we wniosku pracownika, jednak nie później niż 21 dni
od dnia odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo
przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Do wniosku
dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Pracownik, który korzysta lub korzystał z urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina
zastępcza, a następnie wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z wystąpieniem do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia
dziecka w wymiarze określonym w § 11obniżonym o wykorzystany urlop na
warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z przyjęciem dziecka na
wychowanie jako rodzina zastępcza.
Pracownik, który korzysta lub korzystał z urlopu rodzicielskiego
w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza,
a następnie wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania
w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu rodzicielskiego
w związku z wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka w wymiarze określonym w § 41
albo 42albo § 44albo1801 § 2 i art. 181 stosuje się odpowiednio.
Pracownik, o którym mowa w § 1, który przyjął dziecko w wieku do
7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu
obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, oraz pracownik, o którym mowa w § 11,
który przyjął dziecko w wieku do 14 roku życia ‒ ma prawo do 9 tygodni urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego.
Pracownik, o którym mowa w § 1 albo § 11, ma prawo do
uzupełniającego urlopu macierzyńskiego na zasadach określonych w art. 1802,
jeżeli pobyt dziecka w szpitalu miał miejsce po przyjęciu dziecka na wychowanie.
Pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina
zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, mają prawo do urlopu
rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:
41 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1;
43 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2–5;
38 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 3.
Pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia
dziecka, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym
dzieckiem w wymiarze do:
41 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 11 pkt 1,
43 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 11 pkt 2–5
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Pracownicy, o których mowa w § 3, którzy przyjęli na wychowanie
dziecko w wieku do ukończenia 14 roku życia, mają prawo do 38 tygodni urlopu
rodzicielskiego.
Pracownicy, o których mowa w § 4, w przypadku dziecka posiadającego
zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r.
o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, mają prawo do urlopu
rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:
65 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1;
67 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2–5;
62 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 3.
Pracownicy, o których mowa w § 41, w przypadku dziecka
posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia
4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, mają prawo do
urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze
do:
65 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 11 pkt 1,
67 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 11 pkt 2–5
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Pracownicy, o których mowa w § 3, którzy przyjęli na wychowanie
dziecko w wieku do ukończenia 14 roku życia, w przypadku dziecka posiadającego
zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r.
o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, mają prawo do 62 tygodni urlopu
rodzicielskiego.
Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż
w 5 częściach.
Do urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio przepisy art. 1821a
§ 3–7 i art. 1821c–1821g.
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na wniosek
w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie
7 dni od dnia przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo
przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Urlop rozpoczyna
się w terminie określonym we wniosku pracownika, jednak nie później niż 21 dni
od dnia odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo
przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Do wniosku
dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Pracownik, który korzysta lub korzystał z urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina
zastępcza, a następnie wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z wystąpieniem do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia
dziecka w wymiarze określonym w § 11 obniżonym o wykorzystany urlop na
warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z przyjęciem dziecka na
wychowanie jako rodzina zastępcza.
Pracownik, który korzysta lub korzystał z urlopu rodzicielskiego
w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza,
a następnie wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania
w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu rodzicielskiego
w związku z wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka w wymiarze określonym w § 41
albo 42 albo § 44 albo 45, obniżonym o wykorzystany urlop rodzicielski w związku
z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza.
Art. 186.
zmienionyPracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do
urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do
sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy
zatrudnienia.
Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu
urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy. Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie,
§ 3, 7, 71i 8 stosuje się.
Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest
udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym
dziecko kończy 6 rok życia.
Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem
o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej
opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o którym mowa w § 2, może być
udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie
dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.
Urlopy w wymiarach, o których mowa w § 2 i 3, przysługują łącznie
obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka.
Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne
prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu określonego
w § 2 i 3. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów
dziecka.
Skorzystanie z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego
miesiąca oznacza wykorzystanie przez rodzica lub opiekuna dziecka urlopu,
o którym mowa w § 4.
Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice
lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu
wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 2 i 3.
Urlop wychowawczy jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub
elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed
rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone
w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany
uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie
urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania
z urlopu, składając pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej
oświadczenie w tej sprawie.
Jeżeli wniosek, o którym mowa w § 7, został złożony bez zachowania
terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem
upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę
części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie
urlopu.
Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do
36 miesięcy, jeżeli:
drugi rodzic dziecka nie żyje,
drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka
władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.
Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się.71 i 8 stosuje się.
Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest
udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym
dziecko kończy 6 rok życia.
Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem
o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej
opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o którym mowa w § 2, może być
udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie
dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.
Urlopy w wymiarach, o których mowa w § 2 i 3, przysługują łącznie
obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka.
Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne
prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu określonego
w § 2 i 3. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów
dziecka.
Skorzystanie z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego
miesiąca oznacza wykorzystanie przez rodzica lub opiekuna dziecka urlopu,
o którym mowa w § 4.
Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice
lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu
wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 2 i 3.
Urlop wychowawczy jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub
elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed
rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone
w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany
uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie
urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania
z urlopu, składając pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej
oświadczenie w tej sprawie.
Jeżeli wniosek, o którym mowa w § 7, został złożony bez zachowania
terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem
upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę
części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie
urlopu.
Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do
36 miesięcy, jeżeli:
drugi rodzic dziecka nie żyje,
drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka
władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.
Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się.
Art. 1881.
zmienionyPracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie
8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej
o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się
w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania
z elastycznej organizacji pracy.
Za elastyczną organizację pracy, o której mowa w § 1, uważa się pracę
zdalną, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144, rozkłady
czasu pracy, o których mowa w art. 1401lub1401 lub art. 142, oraz obniżenie wymiaru
czasu pracy.
We wniosku wskazuje się:
imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;
przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;
rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.
Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika,
w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji
pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia
normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez
pracownika.
Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub
elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia
wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji
pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy, o której mowa
w § 1, może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub
elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu,
o którym mowa w § 3 pkt 3, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca
podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy.
Pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem okoliczności, o których
mowa w § 4, informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej
o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo
o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania
wniosku.
Złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa w § 1, nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej
rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej
prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy
bez wypowiedzenia.
Pracodawca udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował
się powodem innym niż wskazany w § 7.
Art. 1891.
zmienionyJeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni,
z uprawnień określonych w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 1867§1867 § 1 i art. 188 może
korzystać jedno z nich.
Art. 183a.
zmienionyPracownicy powinni być równo traktowani w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w
szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie
w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej
lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany
w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie
neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania
występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie
niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby
pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest
obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być
osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej,
poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). 5
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane
zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika,
którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności
stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub
uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub
molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań
przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może
powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 183b.
zmienionyZa naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a§183a § 1, którego
skutkiem jest w szczególności:
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych
świadczeń związanych z pracą,
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących
kwalifikacje zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania,
proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji
pracownika, polegające na:
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych
w art. 183a§183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że
przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i
decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru
czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi
pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny
wymienione w art. 183a§183a § 1;
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu
na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania
i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia
odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans
wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku
przyczyn określonych w art. 183a§183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich
pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez
kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się
na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na
religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania
działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje
powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym
wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do
osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to
również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec
etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka
opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
Art. 183ca.
zmienionyOsoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku
otrzymuje od pracodawcy informację o:
wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c§183c § 2, jego początkowej wysokości
lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach,
w szczególności pod względem płci, oraz
odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu
wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem
zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje
z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci
papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając
świadome i przejrzyste negocjacje:
w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na
stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa
w pkt 1;
przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na
stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa
w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz
nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny
przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Art. 183e.
zmienionySkorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących
z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania
w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego
traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych
konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez
wypowiedzenia przez pracodawcę.
Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił
w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień
przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady
równego traktowania w zatrudnieniu.
Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone
przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. w
w
i
Art. 183.
zmienionyPracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć
warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach,
o których mowa w art. 181i181 i 182.
Art. 190.
zmienionyMłodocianym w rozumieniu kodeksuZabronione jest osoba,zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat, az
niezastrzeżeniem przekroczyłaart. 18191 lat.§ Zabronione21–23.
jestMłodocianym zatrudnianiew osoby,rozumieniu którakodeksu niejest osoba, która
ukończyła 15 lat, z
zastrzeżeniema art.nie 191przekroczyła §18 21–23.lat.
Art. 191.
zmienionyWolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;
przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie
zagraża ich zdrowiu.
Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być
zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.
Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołą podstawową, niemająca 15
lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w roku
kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.
Osoba, która ukończyła ośmioletnią szkołę podstawową, niemająca 15
lat, z wyjątkiem osoby, o której mowa w § 21, może być zatrudniona na zasadach
określonych dla młodocianych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki
zawodu.
Osoba, która nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, niemająca
15 lat, może być zatrudniona na zasadach określonych dla młodocianych w celu
przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej
pracy.
Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z osobą, o
której mowa w § 22i22 i § 23, jest dopuszczalne w przypadku wyrażenia na to zgody
przez przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego tej osoby oraz uzyskania
pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej.
W przypadku osoby, o której mowa w § 23, wymagane jest również
uzyskanie zezwolenia dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której
obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą.
Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły
podstawowej, może być, na wniosek jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,
zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie
przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:
została ona przyjęta do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w
ośmioletniej szkole podstawowej albo
uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której
obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz
uzyskała pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.
Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły
podstawowej, spełniającą obowiązek szkolny poza szkołą, może być, po
ukończeniu przez nią przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do
wykonywania określonej pracy, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania
zawodowego w formie nauki zawodu. Przepis § 26pkt26 pkt 2 stosuje się odpowiednio.
Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki
odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych
w tym okresie.
(uchylony)
(uchylony)
Art. 2001.
zmienionyMłodociany może być zatrudniony na podstawie umowy
o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.
Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia
i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać
młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza
wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia
przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac
wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie
art. 204.
Obecnie ministrem właściwym do spraw oświaty i wychowania, na podstawie art. 4 ust. 1, art.
5 pkt 15 oraz art. 20 ustawy, o której mowa w odnośniku 8.
Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy.
Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich
prac w osobnym akcie.
Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich
prac przed dopuszczeniem go do pracy.
Art. 203.
zmienionyMłodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach
nadliczbowych ani w porze nocnej.
Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200a2200 a 600.
W przypadkach określonych w art. 191 § 21–23i21–23 i § 26pora26 pora nocna przypada
pomiędzy godzinami 2000a2000 a 600.
Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać
nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej
48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Art. 207.
zmienionyPracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa
i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie
wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy
specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711§23711 § 2.
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim
wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest
obowiązany:
organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki
pracy;
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień
w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego
poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę
zmieniające się warunki wykonywania pracy;
zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy
i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne,
organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników
środowiska pracy;
uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub
karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach
podejmowanych działań profilaktycznych;
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych
przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.
Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać,
w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy
o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Art. 212.
zmienionyOsoba kierująca pracownikami jest obowiązana:
organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami
bezpieczeństwa i higieny pracy;
dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie
zgodnie z przeznaczeniem;
Obecnie ministrem właściwym do spraw zdrowia, na podstawie art. 4 ust. 1, art. 5 pkt 28 oraz art. 33
ustawy, o której mowa w odnośniku 8.
organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając
zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami
zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska
pracy;
dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia
technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich
stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy;
zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad
pracownikami.
Art. 221.
zmienionyNiedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i ich
mieszanin nieoznakowanych w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację.
Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny
niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej
zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz kart
charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym
działaniem, pożarem lub wybuchem.
Stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej,
substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie jest
dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających
pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.
Obecnie minister właściwy do spraw zdrowia, na podstawie art. 4 ust. 1, art. 5 pkt 28 oraz art. 33
ustawy, o której mowa w odnośniku 8.
Obecnie ministrem właściwym do spraw pracy, na podstawie art. 4 ust. 1, art. 5 pkt 16 oraz art. 21
ustawy, o której mowa w odnośniku 8.
Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod
względem zagrożeń dla zdrowia lub życia, wykaz substancji chemicznych
niebezpiecznych, wymagania dotyczące kart charakterystyki oraz sposób ich
oznakowania określają odrębne przepisy.
(uchylony)
Art. 222.
zmienionyW razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na
działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym,
pracodawca zastępuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub
procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne
środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu
osiągnięć nauki i techniki.
Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami
chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o
działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, określonymi w
wykazie, o którym mowa w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników
zatrudnionych przy tych pracach.
Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:
wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub
reprotoksycznym i sposób ich rejestrowania,
sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje
konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich
mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu
rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym,
sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy pracach, o
których mowa w pkt 2,
wzory dokumentów dotyczących poziomu narażenia pracowników na
substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o
działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym oraz sposób
przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów
właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych,
szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami
spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub
procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub
reprotoksycznym,
warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników zatrudnionych
przy pracach, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w
kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub
procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub
reprotoksycznym
– uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji chemicznych, ich
mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym,
mutagennym lub reprotoksycznym, ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia
niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z ich
stosowania.Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:
wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub
reprotoksycznym i sposób ich rejestrowania,
sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje
konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich
mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu
rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym,
sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy pracach, o
których mowa w pkt 2,
wzory dokumentów dotyczących poziomu narażenia pracowników na
substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o
działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym oraz sposób
przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów
właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych,
szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami
spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub
procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub
reprotoksycznym,
warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników zatrudnionych
przy pracach, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w
kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub
procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub
reprotoksycznym
– uwzględniając zróżnicowane właściwości substancji chemicznych, ich
mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym,
mutagennym lub reprotoksycznym, ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia
niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z ich
stosowania.
W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na
działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów
technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym,
pracodawca zastępuje te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub
procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostępne
środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu
osiągnięć nauki i techniki.
Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami
chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o
działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, określonymi w
wykazie, o którym mowa w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników
zatrudnionych przy tych pracach.
Art. 229.
zmienionyWstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 11,
podlegają:
osoby przyjmowane do pracy;
pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni
pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki
szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:
przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo
stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu
30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym
pracodawcą;
przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30
dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli
posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań
do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i
pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom
występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób
przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Przepis § 11pkt 2 stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania
do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.
Obecnie ministrowi właściwemu do spraw pracy, na podstawie art. 4 ust. 1, art. 5 pkt 16 oraz art. 21
ustawy, o której mowa w odnośniku 8.
Pracodawca żąda od osoby, o której mowa w § 11pkt 2 oraz w § 12,
aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy
na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego
orzeczenia.
Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku
niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą,
pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia
zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę
możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku
z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności
na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach
służbowych.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego
orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na
określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania
lekarskie.
Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na
podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.
Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na
działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest
obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:
po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub
pyłami;
po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek
o objęcie takimi badaniami.
Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt
pracodawcy, z zastrzeżeniem § 61. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty
profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na
warunki pracy.
W przypadku gdy pracownik skierowany na wstępne, okresowe albo
kontrolne badania lekarskie spełnia warunki objęcia programem zdrowotnym lub
programem polityki zdrowotnej, lekarz przeprowadzający wstępne, okresowe albo
kontrolne badania lekarskie kieruje pracownika, za jego zgodą, do udziału
w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej. Jeżeli pracownik
wykona wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie zgodnie z programem
zdrowotnym lub programem polityki zdrowotnej, badania te są finansowane na
zasadach określonych w programie zdrowotnym lub programie polityki
zdrowotnej.
Jeżeli zakres badań określonych w programie zdrowotnym lub
programie polityki zdrowotnej nie odpowiada pełnemu zakresowi badań
wymaganych w celu wydania orzeczenia lekarskiego dotyczącego przeciwwskazań
do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu,
o którym mowa w § 4a, określonych w przepisach wydanych na podstawie § 8,
lekarz przeprowadzający wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie
wydaje pracownikowi również skierowanie na przeprowadzenie pozostałych badań
wynikających z tych przepisów.
Lekarz wydaje orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań
do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu, o którym mowa w § 4a,
wyłącznie na podstawie wyników badań, których zakres odpowiada zakresowi
badań określonych w przepisach wydanych na podstawie § 8.
Minister właściwy do spraw zdrowia ogłasza, w drodze obwieszczenia,
wykaz programów zdrowotnych lub programów polityki zdrowotnej
realizowanych przez ministra właściwego do spraw zdrowia lub Narodowy
Fundusz Zdrowia, które uwzględnia lekarz w ramach przeprowadzania badania
wstępnego, badania okresowego albo badania kontrolnego pracownika.
Do przeprowadzania badań w zakresie wskazanym w programie
zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej stosuje się § 3.
Pracodawca przechowuje orzeczenia wydane na podstawie badań
lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, orzeczenia i skierowania uzyskane na
podstawie § 13oraz skierowania, o których mowa w § 4a.
W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu, o
którym mowa w § 13, nie odpowiadają warunkom występującym na danym
stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to
skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania.Pracodawca przechowuje orzeczenia wydane na podstawie badań
lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, orzeczenia i skierowania uzyskane na
podstawie § 13 oraz skierowania, o których mowa w § 4a.
W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu, o
którym mowa w § 13, nie odpowiadają warunkom występującym na danym
stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to
skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania.
Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem § 11,
podlegają:
osoby przyjmowane do pracy;
pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni
pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki
szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:
przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo
stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu
30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym
pracodawcą;
przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30
dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli
posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań
do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i
pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom
występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób
przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Przepis § 11 pkt 2 stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania
do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.
Pracodawca żąda od osoby, o której mowa w § 11 pkt 2 oraz w § 12,
aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy
na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego
orzeczenia.
Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku
niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą,
pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia
zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę
możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku
z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności
na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach
służbowych.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego
orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na
określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania
lekarskie.
Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na
podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.
Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na
działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest
obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:
po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub
pyłami;
po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek
o objęcie takimi badaniami.
Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt
pracodawcy, z zastrzeżeniem § 61. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty
profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na
warunki pracy.
W przypadku gdy pracownik skierowany na wstępne, okresowe albo
kontrolne badania lekarskie spełnia warunki objęcia programem zdrowotnym lub
programem polityki zdrowotnej, lekarz przeprowadzający wstępne, okresowe albo
kontrolne badania lekarskie kieruje pracownika, za jego zgodą, do udziału
w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej. Jeżeli pracownik
wykona wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie zgodnie z programem
zdrowotnym lub programem polityki zdrowotnej, badania te są finansowane na
zasadach określonych w programie zdrowotnym lub programie polityki
zdrowotnej.
Jeżeli zakres badań określonych w programie zdrowotnym lub
programie polityki zdrowotnej nie odpowiada pełnemu zakresowi badań
wymaganych w celu wydania orzeczenia lekarskiego dotyczącego przeciwwskazań
do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu,
o którym mowa w § 4a, określonych w przepisach wydanych na podstawie § 8,
lekarz przeprowadzający wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie
wydaje pracownikowi również skierowanie na przeprowadzenie pozostałych badań
wynikających z tych przepisów.
Lekarz wydaje orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań
do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu, o którym mowa w § 4a,
wyłącznie na podstawie wyników badań, których zakres odpowiada zakresowi
badań określonych w przepisach wydanych na podstawie § 8.
Minister właściwy do spraw zdrowia ogłasza, w drodze obwieszczenia,
wykaz programów zdrowotnych lub programów polityki zdrowotnej
realizowanych przez ministra właściwego do spraw zdrowia lub Narodowy
Fundusz Zdrowia, które uwzględnia lekarz w ramach przeprowadzania badania
wstępnego, badania okresowego albo badania kontrolnego pracownika.
Do przeprowadzania badań w zakresie wskazanym w programie
zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej stosuje się § 3.
Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem
właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:
tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość
badań okresowych, a także sposób dokumentowania i kontroli badań
lekarskich,
tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów
przewidzianych w niniejszej ustawie i w przepisach wydanych na jej
podstawie,
zakres informacji objętych skierowaniem na badania lekarskie i orzeczeniem
lekarskim, a także wzory tych dokumentów,
zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie,
dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze
przeprowadzający badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący
profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie
– uwzględniając konieczność zapewnienia prawidłowego przebiegu
i kompleksowości badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, profilaktycznej
opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie, a także informacji
umożliwiających porównanie warunków pracy u pracodawcy oraz ochrony danych
osobowych osób poddanych badaniom.
Art. 221a.
zmienionyZgoda osoby ubiegającejBrak sięzgody, o zatrudnienie lubktórej pracownikamowa możew stanowić§ podstawę1, przetwarzanialub przezjej pracodawcęwycofanie, innychnie danychmoże osobowychbyć
niżpodstawą wymienioneniekorzystnego wtraktowania art.osoby 221§ubiegającej 1się io 3,zatrudnienie zlub
wyjątkiempracownika, danycha osobowych,także onie którychmoże mowapowodować wwobec art.nich 10jakichkolwiek rozporządzenianegatywnych
Parlamentukonsekwencji, Europejskiegozwłaszcza inie Radymoże (UE)stanowić 2016/679przyczyny zuzasadniającej dniaodmowę
27zatrudnienia, kwietniawypowiedzenie 2016umowy r.o wpracę sprawielub ochronyjej osóbrozwiązanie fizycznychbez
wwypowiedzenia związkuprzez zpracodawcę.
przetwarzaniemPrzetwarzanie, danycho osobowychktórym imowa w sprawie swobodnego§ przepływu1, takichdotyczy danych orazosobowych
uchyleniaudostępnianych dyrektywyprzez 95/46/WEosobę (ogólneubiegającą rozporządzeniesię o ochroniezatrudnienie danych)lub (Dz.pracownika Urz.na
UEwniosek Lpracodawcy 119lub zdanych 04.05.2016,osobowych str.przekazanych 1,pracodawcy z
późn.inicjatywy zm.2)),osoby zwanegoubiegającej dalejsię „rozporządzeniemo 2016/679”.zatrudnienie Braklub zgody,pracownika.
oZgoda którejosoby mowaubiegającej wsię §o 1,zatrudnienie lub jej wycofanie, niepracownika
może byćstanowić podstawąpodstawę niekorzystnegoprzetwarzania traktowaniaprzez osobypracodawcę ubiegającejinnych siędanych
oosobowych zatrudnienieniż lubwymienione pracownika,w aart. także221 nie§ może1 powodowaći wobec3, nichz jakichkolwiekwyjątkiem negatywnychdanych konsekwencji,osobowych, zwłaszczao
niektórych możemowa stanowićw przyczynyart. uzasadniającej10 odmowęrozporządzenia zatrudnienia,Parlamentu wypowiedzenieEuropejskiego umowyi oRady pracę(UE)
lub2016/679 jejz rozwiązaniednia bez27 wypowiedzeniakwietnia przez2016 pracodawcę.r. Przetwarzanie,w osprawie którymochrony mowaosób fizycznych w §związku
1,z dotyczyprzetwarzaniem danych osobowych udostępnianychi przezw osobęsprawie ubiegającąswobodnego sięprzepływu otakich
zatrudnieniedanych luboraz pracownikauchylenia nadyrektywy wniosek95/46/WE pracodawcy(ogólne lubrozporządzenie danycho osobowychochronie
przekazanychdanych) pracodawcy(Dz. Urz. UE L 119 z inicjatywy04.05.2016, osobystr. ubiegającej1, sięz opóźn. zatrudnieniezm.2)), lubzwanego pracownika.dalej
„rozporządzeniem 2016/679”.
Art. 221b.
zmienionyPrzetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne
także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę
dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić
pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej
ochrony.
Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika
może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o
Zmiana wymienionego rozporządzenia została ogłoszona w Dz. Urz. UE L 127 z 23.05.2018,
str. 2.
których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku,
gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej
się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 221a§221a § 2 stosuje się odpowiednio.
Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne
także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę
dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić
pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej
ochrony.
Do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w § 1, mogą być
dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do
przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do
przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.
Art. 221d.
zmienionyPracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli
kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika
wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu
art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu
w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione
podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo
w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Organ przeprowadzający badanie, o którym mowa w § 3, przekazuje
pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie
pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL,
a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość,
datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik.
W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów organ przeprowadzający badanie
przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wyniku każdego
z nich.
Do przetwarzania informacji, o której mowa w § 10, stosuje się
odpowiednio art. 221c§ 6–9.
Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy
przekazuje się pracownikowi do wiadomości.
Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy
badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany
do ochrony porządku publicznego.
Organ, o którym mowa w § 3, przeprowadza badanie stanu trzeźwości
pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.
Organ, o którym mowa w § 3, zleca przeprowadzenie badania krwi,
jeżeli:
nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą,
o której mowa w § 4;
pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi
pomimo przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie
badania metodą, o której mowa w § 4;
nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia
zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.
Badania, o których mowa w § 4 i 5, przeprowadza się z poszanowaniem
godności i intymności pracownika.
Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie
kwalifikacje zawodowe.
W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu
albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy
jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Przebieg badań, o których mowa w § 4 i 5, dokumentuje się
z uwzględnieniem:
daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
wyniku badania;
danych osobowych pracownika:
imienia i nazwiska,
numeru PESEL, a jeżeli nie posiada – serii i numeru dokumentu
potwierdzającego tożsamość pracownika,
daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na
jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika – jeżeli dane te
pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie
próbek materiału biologicznego do badań;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono
badanie;
informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie
badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności
badania;
w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi – informacji o przyczynie
odstąpienia.221c § 6–9.
Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy
przekazuje się pracownikowi do wiadomości.
Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy
badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany
do ochrony porządku publicznego.
Organ, o którym mowa w § 3, przeprowadza badanie stanu trzeźwości
pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.
Organ, o którym mowa w § 3, zleca przeprowadzenie badania krwi,
jeżeli:
nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą,
o której mowa w § 4;
pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi
pomimo przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie
badania metodą, o której mowa w § 4;
nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia
zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.
Badania, o których mowa w § 4 i 5, przeprowadza się z poszanowaniem
godności i intymności pracownika.
Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie
kwalifikacje zawodowe.
W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu
albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy
jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Przebieg badań, o których mowa w § 4 i 5, dokumentuje się
z uwzględnieniem:
daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
wyniku badania;
danych osobowych pracownika:
imienia i nazwiska,
numeru PESEL, a jeżeli nie posiada – serii i numeru dokumentu
potwierdzającego tożsamość pracownika,
daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na
jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika – jeżeli dane te
pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie
próbek materiału biologicznego do badań;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono
badanie;
informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie
badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności
badania;
w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi – informacji o przyczynie
odstąpienia.
Art. 221e.
zmienionyJeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia
i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może
wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków
działających podobnie do alkoholu.
Przepisy art. 221c§221c § 2–12 stosuje się odpowiednio.
Art. 221f.
zmienionyPracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli
kontrola, o której mowa w art. 221e§221e § 1, wykaże obecność w organizmie
pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione
podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub
zażywał taki środek w czasie pracy.
Przepisy art. 221d§221d § 2–4, 7, 8, 10 i 11 stosuje się odpowiednio.
Uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca
przeprowadzenie badania krwi lub moczu, jeżeli:
nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania
laboratoryjnego;
pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą
niewymagającą badania laboratoryjnego;
pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub
moczu pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania
laboratoryjnego;
stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie
badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.
Badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego
oraz badanie, o którym mowa w § 3, przeprowadza się z poszanowaniem godności
i intymności pracownika.
Czynności związane z pobraniem moczu do badania, o którym mowa
w § 3, odbywają się w obecności osoby posiadającej odpowiednie kwalifikacje
zawodowe do przeprowadzania badania moczu, tej samej płci co pracownik, od
którego pobiera się mocz.
Przebieg badania przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany
do ochrony porządku publicznego przy użyciu metod niewymagających badania
laboratoryjnego oraz badania, o którym mowa w § 3, dokumentuje się
z uwzględnieniem:
daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
wyniku badania;
danych osobowych pracownika:
imienia i nazwiska,
numeru PESEL, a jeżeli nie posiada – serii i numeru dokumentu
potwierdzającego tożsamość pracownika,
daty urodzenia, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz
podpisu pracownika – jeżeli dane te pozyskano w związku
z przeprowadzanym badaniem;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie
próbek materiału biologicznego do badań;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono
badanie;
informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie
badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności
badania;
w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi lub moczu – informacji
o przyczynie odstąpienia.
Art. 221h.
zmienionyPrzepisy art. 221c–221foraz221c–221f oraz przepisy wydane na podstawie art. 221g
stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez
osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne
prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób
fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób
fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których
praca jest organizowana przez tych pracodawców.
Art. 221.
zmienionyPracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie
podania danych osobowych obejmujących:
imię (imiona) i nazwisko;
datę urodzenia;
dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
wykształcenie;
kwalifikacje zawodowe;
przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji
o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach
pracy.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie
oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać
udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie
niezbędnym do ich potwierdzenia.
Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt
4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na
określonym stanowisku.
Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych
obejmujących:
adres zamieszkania;
numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu
potwierdzającego tożsamość;
inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i
innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest
konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych
uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała
podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę
wynagrodzenia do rąk własnych.
Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1
i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku
wynikającego z przepisu prawa.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie
oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać
udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie
niezbędnym do ich potwierdzenia.
Art. 222.
zmienionyJeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa
pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w
tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub
terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających
rejestrację obrazu (monitoring).
Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia
2016/679.
Monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej
organizacji związkowej.
Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz
palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne
do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr
osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik
uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.
Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody
zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa
organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników
wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których
zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia
nagrania.
W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w
postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął
wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3
ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku
monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o
ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.
Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli
pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do
ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w
sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego
uruchomieniem.
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu w
postaci papierowej lub elektronicznej informacje, o których mowa w § 6.
W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza
pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą
odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień
przed jego uruchomieniem.W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w
postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął
wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3
ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza
pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą
odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień
przed jego uruchomieniem.
Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz
palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne
do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr
osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik
uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.
Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody
zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa
organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników
wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których
zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia
nagrania.
Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku
monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o
ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.
Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli
pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do
ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w
sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego
uruchomieniem.
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu w
postaci papierowej lub elektronicznej informacje, o których mowa w § 6.
Art. 223.
zmienionyJeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy
umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania
udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić
kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty
elektronicznej).
Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy
korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Przepisy art. 222§222 § 6–10 stosuje się odpowiednio.
Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż
określone w § 1, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów
określonych w § 1.
Art. 235.
zmienionyPracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu
państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi
pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej.
Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza podmiotu
właściwego do rozpoznania choroby zawodowej, o którym mowa w przepisach
wydanych na podstawie art. 237 § 1 pkt 6.
W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej:
lekarz,
lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie
podejrzenie u pacjenta
– kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej
albo o braku podstaw do jej rozpoznania.
Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać
pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy
mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony
zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim
profilaktyczną opiekę zdrowotną.
W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest
obowiązany:
ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar
zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym
inspektorem sanitarnym;
przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie
choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze;
zapewnić realizację zaleceń lekarskich.
Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki
stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby.
Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do
instytutu medycyny pracy wskazanego w przepisach wydanych na podstawie
art. 237 § 11oraz11 oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.
Art. 2372.
zmienionyMinister Edukacji Narodowej14)jestNarodowej14) jest obowiązany zapewnić
uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii
w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki
z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej12).
Obecnie minister właściwy do spraw oświaty i wychowania, na podstawie art. 4 ust. 1, art. 5 pkt
15 oraz art. 20 ustawy, o której mowa w odnośniku 8.
Art. 2373.
zmienionyNie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której
wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych
umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz
prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed
dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego
pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy
bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie
bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących
na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.
Szkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 2, nie jest
wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym,
gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o
statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie
wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu
społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny
ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że jest to konieczne.
W przypadku gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w
rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajdzie się w grupie działalności,
dla której zostanie ustalona wyższa niż trzecia kategoria ryzyka w rozumieniu
przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych, pracodawca jest obowiązany przeprowadzić szkolenie okresowe
pracownika, o którym mowa w § 22, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia ustalenia wyższej kategorii
ryzyka.
Przepis § 23stosujeSzkolenie okresowe pracownika, o którym mowa w § 2, nie jest
wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym,
gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o
statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie
wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu
społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny
ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że jest to konieczne.
W przypadku gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w
rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajdzie się w grupie działalności,
dla której zostanie ustalona wyższa niż trzecia kategoria ryzyka w rozumieniu
przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych, pracodawca jest obowiązany przeprowadzić szkolenie okresowe
pracownika, o którym mowa w § 22, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia ustalenia wyższej kategorii
ryzyka.
Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której
wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych
umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz
prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed
dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego
pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy
bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie
bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących
na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.
Przepis § 23 stosuje się odpowiednio, gdy z dokonanej oceny ryzyka, o
której mowa w art. 226 pkt 1, wynika, że przeprowadzenie szkolenia okresowego
pracownika, o którym mowa w § 22, stało się konieczne. Szkolenie okresowe
przeprowadza się w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia dokonania
oceny ryzyka.
Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt
pracodawcy.
Art. 2378.
zmienionyPracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej
oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach
jest niezbędne w związku z art. 2376§2376 § 1 i art. 2377§2377 § 1, oraz przewidywane okresy
użytkowania odzieży i obuwia roboczego.
Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, o których
mowa w art. 2376§2376 § 1 i art. 2377§2377 § 1, stanowią własność pracodawcy.
Art. 231.
zmieniony3)§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach
pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed
przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy
pracodawca odpowiadają solidarnie.
Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe
organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują w postaci
papierowej lub elektronicznej swoich pracowników o przewidywanym terminie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach,
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników,
w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie
informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym
trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą
z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest
obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom
świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać
termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie
o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie
nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy
rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od
dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia
Uznany za niezgodny z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej z dniem 25 kwietnia 2005 r.
w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające
ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa – zakładu opieki
zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, na podstawie wyroku Trybunału
Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r. sygn. akt SK 7/03 (Dz. U. poz. 610).3) § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach
pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed
przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy
pracodawca odpowiadają solidarnie.
Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe
organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują w postaci
papierowej lub elektronicznej swoich pracowników o przewidywanym terminie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach,
prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także
zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników,
w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie
informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym
terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym
trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą
z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest
obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom
świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać
termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie
o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie
nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy
rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od
dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia
proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie
oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku
pracy.
Art. 265.
zmienionyJeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie
czynności, o których mowa w art. 97 § 21i21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek
postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni
od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy
uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
Art. 261.
zmienionyPracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego
pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego
pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym
niż stosunek pracy.
Przepisu § 1 nie stosuje się:
w przypadku określonym w art. 1011§1011 § 1;
jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.
Art. 281.
zmienionyKto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22
§ 1 powinna być zawarta umowa o pracę,
nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej
lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251§ 4
pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni
roboczych od dnia jej zawarcia,
narusza zakaz, o którym mowa w art. 34 ust. 2l ustawy z dnia 13 kwietnia
2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2024 r. poz. 1712, z późn.
zm.16)),
nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed
dopuszczeniem go do pracy,
nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia,
naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 32i 33oraz art. 291§ 2 i 4,
nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej
odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy
uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 293§ 3,
wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez
wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa
pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników
związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881,
narusza przepisy o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 1731–1733,
narusza przepisy dotyczące uwzględnienia wniosków, o których mowa
w art. 1421i art. 6719§ 6 i 7,
narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń,
o którym mowa w art. 9413,
nie prowadzi dokumentacji pracowniczej,
Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2025 r. poz. 321, 368,
620 i 769 oraz z 2026 r. poz. 160 i 000.
nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w
art. 94 pkt 9b, art. 945§ 2 i art. 946pkt251 § 4
pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni
roboczych od dnia jej zawarcia,
narusza zakaz, o którym mowa w art. 34 ust. 2l ustawy z dnia 13 kwietnia
2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2024 r. poz. 1712, z późn.
zm.16)),
nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed
dopuszczeniem go do pracy,
nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia,
naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 32 i 33 oraz art. 291 § 2 i 4,
nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej
odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy
uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 293 § 3,
wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez
wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa
pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników
związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881,
narusza przepisy o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 1731–1733,
narusza przepisy dotyczące uwzględnienia wniosków, o których mowa
w art. 1421 i art. 6719 § 6 i 7,
narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń,
o którym mowa w art. 9413,
nie prowadzi dokumentacji pracowniczej,
nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w
art. 94 pkt 9b, art. 945 § 2 i art. 946 pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli
wynika on z odrębnych przepisów,
pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących
uszkodzeniem lub zniszczeniem
podlega karze grzywny od 2000 zł do 60 000 zł.
Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1 pkt 2, jest osobą, o której mowa
w art. 2 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 6 grudnia 2018 r. o Krajowym Rejestrze
Zadłużonych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1909), pracodawca lub osoba działająca w jego
imieniu podlega karze grzywny od 3000 zł do 90 000 zł.
Art. 29.
zmienionyUmowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby
pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną
nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej
zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
rodzaj pracy;
miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem
składników wynagrodzenia;
wymiar czasu pracy;
dzień rozpoczęcia pracy;
w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią,
postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią
takie nieobecności,
okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas
określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22, a także
postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa
w art. 25 § 23;
w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej
zakończenia.
W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu,
o którym mowa w art. 251§251 § 4 pkt 1–3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251
§ 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez
zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie
takiej umowy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została
zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem
pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron
umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub
elektronicznej:
nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy,
co najmniej o:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu
pracy,
przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych
i rekompensaty za nią,
w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze
zmiany na zmianę,
w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących
przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących
pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach
pieniężnych lub rzeczowych,
wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu,
w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe
jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji,
o zasadach jego ustalania i przyznawania,
obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym
o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz
terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe
określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania
pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów
wypowiedzenia,
prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia,
w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej
pracodawcy,
układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym
pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia
zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje –
nazwie takich organów lub instytucji,
w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie,
miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę,
porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy,
o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki
na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na
temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez
pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje
wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia, o których mowa
w § 3 pkt 1 lit. a–f, h–k i pkt 2, może nastąpić przez wskazanie w postaci
papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa
ubezpieczeń społecznych.
Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub
elektronicznej o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy
będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie
później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.
Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub
elektronicznej o zmianie warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3, a także
o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem
zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma
zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana
warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa
ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji
przekazanej pracownikowi.
Informacje, o których mowa w § 3–33, pracodawca może przekazać
pracownikowi w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika
z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa
dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.
Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Przepisy § 1–4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych
na innej podstawie niż umowa o pracę.
Art. 291.
zmienionyRoszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu
z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej
przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia,
w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika
szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa
w art. 611oraz611 oraz w art. 1011§1011 § 2.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia
roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.
Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez
czynność prawną.
Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego
do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą
w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu
z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Art. 291.
zmieniony(uchylony)
Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania
służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie
pracodawca przekazuje pracownikowi niezależnie od informacji, o których mowa
w art. 29 § 3, informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:
państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza
granicami kraju mają być wykonywane;
przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami
kraju;
walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie
wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem
pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia
przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego
powrotu.
Poinformowanie pracownika o warunku zatrudnienia, o którym mowa
w § 2 pkt 3, może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub
elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy.
Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub
elektronicznej o zmianie warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2,
niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma
zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana
warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, jeżeli przepisy
te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.
(uchylony)
Do informacji, o których mowa w § 2 i 3, przepis art. 29 § 34stosuje34 stosuje się
odpowiednio.
Przepisy § 2–4 i 51stosuje51 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy
nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Art. 294.
zmienionyPrzyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub
jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej
przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny
z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:
wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 293§293 § 1;
jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub
jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą
świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym
zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony
w art. 1011§1011 § 1;
dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, o których mowa
w art. 29 § 3, 32i32 33orazi 33 oraz art. 291§291 § 2 i 4;
skorzystanie z praw, o których mowa w art. 9413.
Pracodawca udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub
zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy
o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane w § 1.
Jeżeli pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na
okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek
równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie
w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku
prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenie udzielenia informacji,
o których mowa w art. 29 § 3, 32i32 33orazi 33 oraz art. 291§291 § 2 i 4, lub skorzystanie z praw,
o których mowa w art. 9413, może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia
woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za
wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny
z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci
papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to
rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.
Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na wniosek, o którym
mowa w § 3, w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia
złożenia przez pracownika wniosku.
Art. 3.
zmienionyPracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego
traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180
z 19.07.2000),
dyrektywy 2000/54/WE z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed
ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy
(siódma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG)
(Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000),
dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe
równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),
dyrektywy 2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań
w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na
ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa szczegółowa
w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z 06.07.2002),
dyrektywy 2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie
ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko
spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa szczegółowa
w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z 15.02.2003),
dyrektywy 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego
porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE
(Dz. Urz. UE L 68 z 18.03.2010, str. 13),
dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r.
w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz.
UE L 186 z 11.07.2019, str. 105),
dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r.
w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz
uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79),
dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r.
zmieniającej dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem
dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy
(Dz. Urz. UE L 88 z 16.03.2022, str. 1 oraz Dz. Urz. UE L 2023/90090 z 14.11.2023).
Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej
ustawie – z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej –
dotyczą ogłoszenia tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej – wydanie specjalne.
Art. 3021.
zmienionyDo okresu zatrudnienia wlicza się okresy prowadzenia przez
osobę fizyczną pozarolniczej działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy
z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, oraz okresy
pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną prowadzącą tę działalność,
za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub
wypadkowe.
W przypadku nakładania się okresów, o których mowa w § 1–7, lub
nakładania się tych okresów na okres pozostawania w stosunku pracy do okresu
zatrudnienia wlicza się okres najkorzystniejszy dla osoby, której okresy będą
podlegały wliczeniu do okresu zatrudnienia.
Okresy, o których mowa w § 1, § 4 pkt 2, § 5 i 6, potwierdza
zaświadczenie wydane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych o opłaceniu za dany
okres składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe z danego
tytułu.
Okresy, o których mowa w § 2, potwierdza zaświadczenie wydane przez
Zakład Ubezpieczeń Społecznych o podleganiu ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym.
Okresy, o których mowa w § 4 pkt 1, potwierdza zaświadczenie wydane
przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych o zgłoszeniu do ubezpieczenia
zdrowotnego.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy:
wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy
o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego
stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2024 r. poz. 834,
1089, 1222, 1248, 1585, 1871 i 1907 oraz z 2025 r. poz. 39.
pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której
mowa w pkt 1 lub 2,
pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni
produkcyjnej,
pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych
– w których ta osoba fizyczna podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym.
Do okresu zatrudnienia wlicza się także udokumentowane okresy,
o których mowa w § 1 i 2, w których osoba fizyczna nie podlegała ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres:
o którym mowa w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo
przedsiębiorców (Dz. U. z 2024 r. poz. 236, z późn. zm.18)), w którym osoba
fizyczna podejmująca działalność gospodarczą nie podlega ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym;
pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną wymienioną w pkt 1, za
który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub
wypadkowe.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres zawieszenia działalności
gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą,
o której mowa w art. 8 ust. 6 pkt 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych, w celu sprawowania osobistej opieki nad
dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres sprawowania przez osobę
współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki
na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Do okresu zatrudnienia wlicza się udokumentowany okres wykonywania
pracy zarobkowej na innej podstawie niż stosunek pracy przebyty za granicą.
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi
okresy, o których mowa w § 1–4 i 7, jeżeli w ramach prowadzenia pozarolniczej
Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2024 r. poz. 1222
i 1871 oraz z 2025 r. poz. 222, 621, 622, 769 i 1168.
działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych, wykonywania umowy zlecenia lub innej
umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego
stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, wykonywania umowy agencyjnej,
pozostawania osobą współpracującą, o której mowa w § 1, § 2 pkt 3 i § 4 pkt 2,
pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej, pozostawania
członkiem spółdzielni kółek rolniczych, wykonywania działalności, o której mowa
w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, w okresie,
o którym mowa w tym przepisie, w którym nie podlegał ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym, lub wykonywania pracy zarobkowej na innej podstawie
niż stosunek pracy za granicą pracownik ten świadczył pracę na rzecz tego
pracodawcy.
Osoba współpracująca, o której mowa w § 1, § 2 pkt 3, § 4 pkt 2 i § 6,
oznacza osobę współpracującą w rozumieniu art. 8 ust. 11 ustawy z dnia
13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której
mowa w pkt 1 lub 2,
pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni
produkcyjnej,
pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych
– w których ta osoba fizyczna podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu
i rentowym.
Do okresu zatrudnienia wlicza się także udokumentowane okresy,
o których mowa w § 1 i 2, w których osoba fizyczna nie podlegała ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym na podstawie odrębnych przepisów.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres:
o którym mowa w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo
przedsiębiorców (Dz. U. z 2024 r. poz. 236, z późn. zm.18)), w którym osoba
fizyczna podejmująca działalność gospodarczą nie podlega ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym;
pozostawania osobą współpracującą z osobą fizyczną wymienioną w pkt 1, za
który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub
wypadkowe.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres zawieszenia działalności
gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą,
o której mowa w art. 8 ust. 6 pkt 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych, w celu sprawowania osobistej opieki nad
dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres sprawowania przez osobę
współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki
na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Do okresu zatrudnienia wlicza się udokumentowany okres wykonywania
pracy zarobkowej na innej podstawie niż stosunek pracy przebyty za granicą.
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi
okresy, o których mowa w § 1–4 i 7, jeżeli w ramach prowadzenia pozarolniczej
działalności, o której mowa w art. 8 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych, wykonywania umowy zlecenia lub innej
umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego
stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, wykonywania umowy agencyjnej,
pozostawania osobą współpracującą, o której mowa w § 1, § 2 pkt 3 i § 4 pkt 2,
pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej, pozostawania
członkiem spółdzielni kółek rolniczych, wykonywania działalności, o której mowa
w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, w okresie,
o którym mowa w tym przepisie, w którym nie podlegał ubezpieczeniom
emerytalnemu i rentowym, lub wykonywania pracy zarobkowej na innej podstawie
niż stosunek pracy za granicą pracownik ten świadczył pracę na rzecz tego
pracodawcy.
Osoba współpracująca, o której mowa w § 1, § 2 pkt 3, § 4 pkt 2 i § 6,
oznacza osobę współpracującą w rozumieniu art. 8 ust. 11 ustawy z dnia
13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
Art. 37.
zmienionyW okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia
umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje
zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar zwolnienia wynosi:
2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego
wypowiedzenia;
3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także
w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361§361 § 1.
Art. 53.
zmienionyPracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia:
jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące
– gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej
6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych
przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić
w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad
dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku
odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania
z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po
stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Przepisy art. 36 § 11i11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić
pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy
niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Art. 55.
zmienionyPracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia,
jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ
wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go
w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze
względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym
w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi
przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony
odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej
rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11pociąga11 pociąga
za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 6719.
zmienionyUzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące
wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
przy zawieraniu umowy o pracę albo
w trakcie zatrudnienia.
W przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2, uzgodnienie może być
dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci
papierowej lub elektronicznej. Przepisu art. 29 § 4 nie stosuje się.
Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy:
w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia
epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich
odwołaniu lub
w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy
pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
– jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie
w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne
do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania
pracy zdalnej, o którym mowa w § 3, z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.
W przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych
uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej pracownik informuje o tym
niezwłocznie pracodawcę. W takim przypadku pracodawca niezwłocznie cofa
polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym
mowa w art. 1421§1421 § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego
dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego
opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we
wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie
o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na
organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie
odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci
papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku
przez pracownika.
Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa
w art. 1421§1421 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.
Art. 6720.
zmienionyZasady wykonywania pracy zdalnej określa się w zakładowym
układzie zbiorowym pracy lub protokole dodatkowym do zawartego już układu
albo w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją
związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa
organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi
organizacjami.
Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa
w § 1, z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca
uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi
w rozumieniu art. 253ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których
każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli w terminie 30 dni:
od dnia podjęcia rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy lub
protokołem dodatkowym dotyczącym zasad wykonywania pracy zdalnej albo
od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia, o którym
mowa w § 1
– nie dojdzie do ich zawarcia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy
zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte w toku rokowań lub
uzgodnień porozumienia.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje
związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie
po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym
u danego pracodawcy.
Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy
nie został zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy,
o których mowa w § 1, gdy nie zostało zawarte porozumienie, o którym mowa
w § 1 albo § 2, albo gdy nie został wydany regulamin, o którym mowa w § 3 i 4.
W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej
odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 6719
§ 3, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
W zakładowym układzie zbiorowym pracy lub protokole dodatkowym,
o których mowa w § 1, w porozumieniu, o którym mowa w § 1 i 2, oraz
w regulaminie, o którym mowa w § 3 i 4, określa się w szczególności:
grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których mowa
w art. 6724§ 1 pkt 2 lub 3;
zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 6724§ 3,
lub ryczałtu, o którym mowa w art. 6724§ 4;
zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę
zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez
pracownika wykonującego pracę zdalną;
zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę
zdalną;
zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa
i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania
i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń
technicznych.
Do polecenia, o którym mowa w art. 6719§253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których
każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli w terminie 30 dni:
od dnia podjęcia rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy lub
protokołem dodatkowym dotyczącym zasad wykonywania pracy zdalnej albo
od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia, o którym
mowa w § 1
– nie dojdzie do ich zawarcia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy
zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte w toku rokowań lub
uzgodnień porozumienia.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje
związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie
po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym
u danego pracodawcy.
Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy
nie został zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy lub protokół dodatkowy,
o których mowa w § 1, gdy nie zostało zawarte porozumienie, o którym mowa
w § 1 albo § 2, albo gdy nie został wydany regulamin, o którym mowa w § 3 i 4.
W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej
odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 6719
§ 3, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
W zakładowym układzie zbiorowym pracy lub protokole dodatkowym,
o których mowa w § 1, w porozumieniu, o którym mowa w § 1 i 2, oraz
w regulaminie, o którym mowa w § 3 i 4, określa się w szczególności:
grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których mowa
w art. 6724 § 1 pkt 2 lub 3;
zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 6724 § 3,
lub ryczałtu, o którym mowa w art. 6724 § 4;
zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę
zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez
pracownika wykonującego pracę zdalną;
zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę
zdalną;
zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa
i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania
i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń
technicznych.
Do polecenia, o którym mowa w art. 6719 § 3, stosuje się odpowiednio
§ 6 pkt 2–8.
Informacja o porozumieniu, o którym mowa w § 1 i 2, podlega wpisowi
do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach określonych
w ustawie z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy
i porozumieniach zbiorowych.
Art. 6721.
zmienionyW przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie
art. 6719§6719 § 1 pkt 1 informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co
najmniej:
określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje
się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną;
wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za
współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych
do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.
W przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie art. 6719§6719 § 1 pkt 2
oraz § 3 pracodawca przekazuje pracownikowi informacje określone w § 1,
w postaci papierowej lub elektronicznej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego
wykonywania pracy zdalnej.
Art. 6722.
zmienionyW przypadku podjęcia pracy zdalnej zgodnie
z art. 6719§6719 § 1 pkt 2 każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym
wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie
wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania
pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania
pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku
porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje
w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie
wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania
pracy przez pracownika, o którym mowa w art. 6719§6719 § 6 i 7, chyba że dalsze
wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub
rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Art. 6723.
zmienionyOdmowa wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę warunków
wykonywania pracy w przypadku określonym w art. 6719§6719 § 1 pkt 2, wystąpienie
z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, o którym mowa
w art. 6719§6719 § 6 i 7, a także zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej na zasadach
określonych w art. 6722nie6722 nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Art. 6724.
zmienionyPracodawca jest obowiązany:
zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia
pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy
zdalnej;
zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis,
konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do
wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane
z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym
urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także
pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych
niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane
z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony
w porozumieniu, o którym mowa w art. 6720§6720 § 1 i 2, regulaminie, o którym
mowa w art. 6720§6720 § 3 i 4, poleceniu, o którym mowa w art. 6719§6719 § 3, albo
porozumieniu, o którym mowa w art. 6720§6720 § 5 zdanie drugie;
zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc
techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika
wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń
technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez
pracodawcę, spełniających wymagania określone w rozdziale IV działu
dziesiątego.
W przypadku, o którym mowa w § 2, pracownikowi wykonującemu
pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej
z pracodawcą.
Obowiązek pokrycia kosztów, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, albo
wypłaty ekwiwalentu, o którym mowa w § 3, może być zastąpiony obowiązkiem
wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom
ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.
Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę
w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń
technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału
wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także
normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.
Art. 6728.
zmienionyPracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania
pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony
informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych
w porozumieniu, o którym mowa w art. 6720§6720 § 1 i 2, regulaminie, o którym mowa
w art. 6720§6720 § 3 i 4, poleceniu, o którym mowa w art. 6719§6719 § 3, albo w porozumieniu,
o którym mowa w art. 6720§6720 § 5 zdanie drugie. Kontrolę przeprowadza się
w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej
w godzinach pracy pracownika.
Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca
wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju. Wykonywanie czynności kontrolnych nie
może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób
ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich
przeznaczeniem.
Jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej, o której mowa
w art. 6719§6719 § 1 pkt 2, stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy określonych w informacji, o której
mowa w art. 6731§6731 § 5, lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa
Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2024 r. poz. 232,
854, 858, 859, 863, 1572, 1585, 1593, 1615 i 1635.
i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, zobowiązuje
pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo
cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku
wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpoczyna pracę
w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.
Art. 6731.
zmienionyPracodawca realizuje w stosunku do pracownika w czasie
wykonywania przez niego pracy zdalnej obowiązki w zakresie wynikającym
z rodzaju i warunków wykonywanej pracy określone w dziale dziesiątym,
z wyłączeniem obowiązków określonych w art. 208 § 1, art. 2091, art. 212 pkt 1
i 4, art. 213, art. 214, art. 232 i art. 233.
Oględzin miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy
pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika,
w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić
tego terminu, i członków zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy może
odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli
uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.
W przypadku, o którym mowa w art. 6719§ 1 pkt 1, szkolenie wstępne
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy osoby przyjmowanej do pracy na
stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości za
pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik potwierdza
w postaci papierowej lub elektronicznej ukończenie szkolenia.
W przypadku wykonywania przez pracownika pracy zdalnej przepisu
art. 2373§ 22nie stosuje się.
Praca zdalna nie obejmuje prac:
szczególnie niebezpiecznych;
w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników
fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa
w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej
z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników
biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub
mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
powodujących intensywne brudzenie.
Przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną
uwzględnia się w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-
-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy. Na podstawie
wyników tej oceny pracodawca opracowuje informację zawierającą:
zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej,
z uwzględnieniem wymagań ergonomii;
zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;
czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;
zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla
życia lub zdrowia ludzkiego.
Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla
poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.
Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik
potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej
zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz
informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy
zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.
Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest
uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub
elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej
w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są
zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając
wymagania ergonomii.
W razie wypadku przy pracy zdalnej art. 234 oraz przepisy wydane na
podstawie art. 237 § 1 pkt 1 i 2 stosuje się odpowiednio.6719 § 1 pkt 1, szkolenie wstępne
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy osoby przyjmowanej do pracy na
stanowisko administracyjno-biurowe może być przeprowadzone w całości za
pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Pracownik potwierdza
w postaci papierowej lub elektronicznej ukończenie szkolenia.
W przypadku wykonywania przez pracownika pracy zdalnej przepisu
art. 2373 § 22 nie stosuje się.
Praca zdalna nie obejmuje prac:
szczególnie niebezpiecznych;
w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników
fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa
w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej
z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników
biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub
mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
powodujących intensywne brudzenie.
Przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną
uwzględnia się w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-
-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy. Na podstawie
wyników tej oceny pracodawca opracowuje informację zawierającą:
zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej,
z uwzględnieniem wymagań ergonomii;
zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;
czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;
zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla
życia lub zdrowia ludzkiego.
Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla
poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.
Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik
potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej
zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz
informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy
zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.
Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest
uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub
elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej
w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są
zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.
Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając
wymagania ergonomii.
W razie wypadku przy pracy zdalnej art. 234 oraz przepisy wydane na
podstawie art. 237 § 1 pkt 1 i 2 stosuje się odpowiednio.
Art. 6733.
zmienionyPraca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek
pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze
nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1, nie stosuje się przepisów
art. 6719–6724oraz6719–6724 oraz art. 6731§6731 § 3.
Kontrola wykonywania pracy zdalnej, o której mowa w § 1, kontrola
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów
w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych
osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Art. 772.
zmienionyPracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników,
nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3,
ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych
zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem
zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić
warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne
świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników,
nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3,
ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli
zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne
świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników
zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem
zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania
innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający
określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego
pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią
regulamin wynagradzania.
Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy
art. 7 ust. 1, art. 10 ust. 3, art. 16 ust. 4–6 i art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 5 listopada
2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni
od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego
pracodawcy.
Art. 91.
zmienionyNależności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być
potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota
wynagrodzenia za pracę w wysokości:
określonej w art. 871§871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz
pracodawcy;
80 % kwoty określonej w art. 871§871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych
należności niż określone w pkt 1.
Art. 93.
zmienionyW razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub
w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy
wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu
zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż
10 lat;
trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
10 lat;
sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co
najmniej 15 lat.
Przepis art. 36 § 11stosuje11 stosuje się odpowiednio.
Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny
pracownika:
małżonkowi;
innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania
renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych.
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy
wszystkich uprawnionych członków rodziny.
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny
uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości
połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2.
Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa
w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie
wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa
pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od
odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę
stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
Art. 94.
zmienionyPracodawca jest obowiązany w szczególności:
zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich
podstawowymi uprawnieniami;
wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
informować pracowników o warunkach ich zatrudnienia, o których mowa
w art. 29 § 3, 32i32 33lubi 33 lub w art. 291§291 § 2 i 4;
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,
jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień
i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,
zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
(uchylony)
zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić
systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy;
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły
prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające
przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz
wyników ich pracy;
prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej
dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący
zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w
warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres
zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego,
w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne
przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji
pracowniczej;
Art. 9412.
zmienionyPracodawca wydaje kopię całości lub części dokumentacji
pracowniczej na wniosek:
pracownika lub byłego pracownika albo
osób, o których mowa w art. 949§949 § 3, w przypadku śmierci pracownika lub
byłego pracownika
– złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Art. 943.
zmienionyPracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
w
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia
pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał
umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie
odrębnych przepisów.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno
nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej
rozwiązanie umowy.
Art. 944.
zmienionyJeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić
lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca:
jest stroną tego postępowania – przechowuje dokumentację pracowniczą do
czasu jego prawomocnego zakończenia, nie krócej jednak niż do upływu
okresu, o którym mowa w art. 94 pkt 9b; art. 947stosuje947 stosuje się odpowiednio;
powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania –
okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94
pkt 9b, przedłuża się o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca
zawiadamia, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o
możliwości odbioru tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania
zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu
dokumentacji pracowniczej; art. 947stosuje947 stosuje się odpowiednio.
Art. 945.
zmienionyW przypadkuprzypadku, ponownegoo nawiązaniaktórym stosunkumowa pracyw z§ tym1, samymokres pracownikiemprzechowywania
wdokumentacji okresie,pracowniczej oliczy którymsię mowaod wkońca art.roku 94kalendarzowego, pktw 9b,którym
pracodawcakończący kontynuujesię prowadzenienajpóźniej dlastosunek tegopracy pracownikarozwiązał dotychczasowejsię dokumentacjilub pracowniczej.wygasł.
W przypadku,przypadku oponownego którymnawiązania mowastosunku wpracy §z 1,tym
okressamym przechowywaniapracownikiem dokumentacjiw pracowniczejokresie, liczyo sięktórym odmowa końcaw rokuart. kalendarzowego,94 wpkt którym9b, kończącypracodawca
siękontynuuje najpóźniejprowadzenie stosunekdla pracytego rozwiązałpracownika siędotychczasowej lubdokumentacji
wygasł.pracowniczej.
Art. 946.
zmienionyW przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci
papierowej lub elektronicznej informację o:
okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art.
94 pkt 9b lub w art. 945§945 § 2;
możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca
miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania
dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945§945 §
2;
zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w
okresie, o którym mowa w pkt 2.
Art. 947.
zmienionyPracodawca niszczy dokumentację pracowniczą w sposób
uniemożliwiający odtworzenie jej treści, w terminie do 12 miesięcy po upływie
okresu przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej, o którym mowa
w art. 946pkt946 pkt 2.
W terminie, o którym mowa w § 1, do czasu zniszczenia, pracodawca
może wydać dokumentację pracowniczą byłemu pracownikowi.
Art. 97.
zmienionyW przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego
stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego
stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo
pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej;
wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy
dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów
zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy
pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu,
w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim
kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia
poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie
świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym
terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu
przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem
operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo
pocztowe (Dz. U. z 2023 r. poz. 1640 oraz z 2024 r. poz. 467, 1222 i 1717) albo
doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów
zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego
stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego
stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo
pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej;
wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy
dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów
zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
W przypadku, o którym mowa w § 11, pracodawca jest obowiązany
wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego
rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju
wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności
wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia
uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto
w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę
w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika
w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach
wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy
wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie
nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od
zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia
z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia
przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie
sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.
Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem
umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieś-
cić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia,
szczegółową treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania, prostowania i
uzupełniania oraz pomocniczy wzór świadectwa pracy, biorąc pod uwagę
konieczność zapewnienia właściwej realizacji celów, jakim służą informacje
zawarte w świadectwie pracy.