Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
§ 1.Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
§ 2.Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Artykuł 141 Kodeksu pracy w § 1 stanowi, że pracodawca ma prawo wprowadzić jedną przerwę w pracy, która nie jest wliczana do czasu pracy. Przerwa ta może trwać maksymalnie 60 minut i jest przeznaczona na zaspokojenie podstawowych potrzeb pracownika, takich jak spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Istotnym elementem tego przepisu jest określenie długości oraz celu przerwy, które mają na celu zapewnienie odpowiednich warunków pracy i równowagi między obowiązkami zawodowymi a potrzebami osobistymi pracownika.
Zgodnie z § 2 tego samego artykułu, wprowadzenie takiej przerwy może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, zasady wprowadzenia przerwy mogą być określone w umowie o pracę. Oznacza to, że forma prawna regulująca wprowadzenie przerwy jest uzależniona od konkretnego kontekstu organizacyjnego i prawnego w przedsiębiorstwie.
Przepis ten ma praktyczne zastosowanie w wielu codziennych sytuacjach, na przykład w przypadku pracowników zatrudnionych w firmie produkcyjnej, gdzie plan pracy jest dokładnie ustalony. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę do 60 minut, która nie będzie zaliczana do czasu pracy, aby pracownik mógł zjeść posiłek lub załatwić pilne sprawy prywatne, np. zadzwonić do urzędu czy umówić się na wizytę. Taka przerwa musi być jednak jasno określona w dokumentach firmy lub umowie, aby uniknąć nieporozumień.
Częstym błędem przy stosowaniu art. 141 KP jest traktowanie przerwy niewliczanej do czasu pracy jako obligatoryjnej lub jako okresu dowolnej długości. Pracodawcy i pracownicy często mylą ją z przerwą na odpoczynek, która jest ustawowo gwarantowana i wliczana do czasu pracy, a także ze świetną możliwością wydłużenia przerwy bez konsekwencji. Kolejnym nieporozumieniem jest wprowadzanie tej przerwy bez odpowiedniej podstawy prawnej, czyli bez wszczęcia procedury zmiany układu zbiorowego, regulaminu pracy lub bez zawarcia odpowiedniej klauzuli w umowie o pracę. Warto podkreślić, że przerwa ta nie jest obowiązkowa, a jej wprowadzenie zależy od woli pracodawcy i uzgodnień z pracownikami.
Artykuł 141 KP wskazuje więc dokładnie, w jaki sposób i w jakim wymiarze może być wprowadzona niewliczana do czasu pracy przerwa. W indywidualnych przypadkach dotyczących stosowania tego przepisu rekomendowane jest skonsultowanie się z prawnikiem, aby prawidłowo ustalić zakres i formę przerwy zgodnej z prawem pracy.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.
Nie, wprowadzenie takiej przerwy jest fakultatywne i zależy od decyzji pracodawcy.
Przerwa może trwać maksymalnie 60 minut.
Przerwa powinna być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę, jeśli pracodawca nie jest objęty układem lub nie ma regulaminu.
Nie, przerwa na odpoczynek jest wliczana do czasu pracy i służy wypoczynkowi, natomiast przerwa niewliczana jest dodatkowa i ma inny cel.
Nie, pracodawca może, ale nie musi wprowadzać takiej przerwy.
Wyroki i postanowienia sądów, które powołują ten przepis.
Powiadomimy Cię, gdy pojawią się nowe orzeczenia lub nowelizacje.
Skorzystaj z naszego asystenta AI, który wyjaśni Ci ten przepis prostym językiem.
Zapytaj AI