Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy w przypadku określonym w art. 6719§ 1 pkt 2, wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, o którym mowa w art. 6719§ 6 i 7, a także zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej na zasadach określonych w art. 6722nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Art. 67 23 Kodeksu pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę w określonych sytuacjach związanych z pracą zdalną. Przepis jednoznacznie stanowi, że odmowa przez pracownika zgody na zmianę warunków pracy w konkretnym przypadku, opisanym w art. 67 19 § 1 pkt 2, nie może być powodem do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Ponadto, pracownik, który występuje z wnioskiem o świadczenie pracy zdalnej, o którym mowa w art. 67 19 §§ 6 i 7, także nie może zostać zwolniony z powodu tej czynności. Dodatkowo zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej na zasadach określonych w art. 67 22 również nie jest uzasadnioną podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę. Celem tego przepisu jest zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom w kontekście elastycznych form świadczenia pracy, szczególnie w warunkach zmieniających się okoliczności organizacyjnych i technologicznych. Przepis ten znajduje zastosowanie przede wszystkim w sytuacjach, gdy pracodawca proponuje zmianę warunków pracy, ale pracownik nie wyraża na to zgody lub gdy dostosowuje sposób wykonywania pracy do pracy zdalnej, wnioskowany przez pracownika lub ustalony na zasadach przewidzianych w kodeksie. Przykładowo, jeśli pracownik w trakcie trwania umowy o pracę odmawia przyjęcia zmiany miejsca świadczenia pracy na pracę zdalną lub prosi o wykonanie pracy z domu na bazie przewidzianej procedury, pracodawca nie może z tego powodu wypowiedzieć umowy, nawet jeśli warunki pracy miałyby się zmienić. Podobnie, jeśli pracownik rezygnuje z pracy zdalnej na zasadach umówionych w kodeksie, nie można tego wykorzystać jako powodu wypowiedzenia. Tym samym przepis chroni interesy pracownika oraz wspiera elastyczne podejście do form świadczenia pracy. Często spotykanym błędem jest mylenie odmowy zgody na zmianę warunków pracy z prawem pracodawcy do wypowiedzenia umowy z innych powodów, które jednak muszą być niezależne od tych, chronionych przez art. 67 23. Również nieprecyzyjne rozumienie pojęcia pracy zdalnej i związanych z nią praw może prowadzić do nieprawidłowego stosowania normy. Dlatego istotne jest, aby pracodawca i pracownik dokładnie znali warunki i procedury związane z wprowadzaniem i zaprzestaniem pracy zdalnej. W sprawach indywidualnych, związanych z interpretacją i zastosowaniem art. 67 23 KP, zawsze warto skonsultować się z prawnikiem, aby mieć pewność co do praw i obowiązków stron stosunku pracy.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.
Tak, zgodnie z art. 67 23 KP odmowa zgody na zmianę warunków pracy dotyczących pracy zdalnej nie może być podstawą wypowiedzenia umowy.
Złożenie takiego wniosku zgodnie z art. 67 23 KP nie może być powodem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.
Tak, zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej na zasadach określonych w art. 67 22 KP nie uzasadnia wypowiedzenia umowy.
Przepis odnosi się do sytuacji opisanych w art. 67 19 KP, więc zastosowanie ma do pracowników spełniających tamte warunki.
W takiej sytuacji warto skonsultować się z prawnikiem, który pomoże wyjaśnić prawa i możliwe działania.
Powiadomimy Cię, gdy pojawią się nowe orzeczenia lub nowelizacje.
Skorzystaj z naszego asystenta AI, który wyjaśni Ci ten przepis prostym językiem.
Zapytaj AI